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労基・安衛

事業場外労働のみなし労働時間の判例について

投稿日:2018年1月30日 更新日:

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こんばんは。satokibiです。

本日は事業場外労働のみなし労働時間制について見ていきたいと思います。

平成27年の選択式の出題からとなります。

労基全般に言えることですが基本判例問題で長文です。

答えの穴は3つあり、4つの選択肢も用意されています。

実際、読んでいる人は少数でしょうか。

前後の脈絡で答えだせそうですからね。

ただ、長文だとぐったりですけど。

 

事業場外労働のみなし労働時間制とは

事業場外労働のみなし労働時間制とは

営業職のように外回りの仕事をメインとする労働者の場合、使用者の直接の指揮監督下にないため、労働時間の把握が難しくなります。そこで労働基準法では労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合において、労働時間を算定することが困難なときは、原則として「所定労働時間労働したものとみなす」とする制度です。

 

この制度では実際の労働時間にかかわらず、所定労働時間を労働時間として算定できることです。

建前上は労働時間の把握ができないのですから。

 

どんな人が対象なの?(営業、テレワーク等)

上記にも記載したように外回りのような営業職で仕事をし、具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な場合となります。

この指揮監督が及ばないがポイントとなります。

反対に下記の場合は適用はございません。

 

1.チームを組んで営業回り等している場合に、その中に時間管理できる役職者がいる場合。

→当然、その方が部下?の面倒を見ているので管理監督下にありますとなります。この方の責任問題にもなりますし。

 

2.携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合。

→これも直接目の前にいるわけではありませんが報告、指示を出しているので指揮監督下に

ありますよねで適用なしとなります。

厚労省のHPでは例として無線やポケットベルとなります。

使ったことはないのですが職種によりやはりまだこっちの方が利便性が高いのかな。

 

ただの更新してないだけ。

例にしては古いかな。

 

3.直行直帰では一度会社に帰社している場合

→これも直行直帰で連絡も無いのであれば同制度の利用は可能でしょうが、一度戻ってきて報告している以上は適用がございません。

判例通達ではテレワーク(在宅勤務)にも事業場外のみなし労働時間制は適用が可能とされています。会社外なので当然といえば当然かも知れませんが。

ただ、これもちょっと限定的な感じはします。

 

要件として、

1.当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅であること。(在宅勤務ですので)

2.当該業務の通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状況になっていないこと。(遠隔等でリアルタイムで把握できる環境であれば無理ということ)

3.使用者の具体的な指示に基づいていないこと。

これも自宅等でも仕事部屋など別途隔離して管理下の状況ではこの制度の適用はないということになっています。

 

若干、高度プロフェッショナル制度に近い感じかも知れませんね。

高度プロフェッショナル制度は専門職寄りですけど。

 

平成27年選択式の判例に関して

今回の本試験で約1ページにも渡る試験問題ですが、旅行会社の添乗乗務員には事業場外労働のみなし労働時間制は適用されるのかが問題となっておりました。

答えは ノー でした。

何を答えさせたかったというと 労働時間の算定し難いときに該当しないでした。

 

そもそも、何を争った事件かというと

添乗員が未払いの残業代と深夜割増賃金があるとして裁判を起こした事件です。

これに対して会社側は 事業場外のみなし労働時間制を適用しているとして争ったことが本件の事案となります。

判例において個別具体的に下記のように判示しております。

 

・添乗員は、ツアーに関するパンフレットや行程表、指示書はもらっているが変更権がないこ

と、業務日報を提出して管理がされていること等により 添乗員の労働時間を算定することが

可能であるとして、当該業務は労働時間を算定し難い業務には該当しません としました。

これに関しては、会社側は業務日報等の自己申告があれば労働時間を算定できるのであれば

同制度の存在意義はないと主張してきましたが、社会通念上、事業場外の業務遂行に使用者の

指揮監督が及んでいる場合は、補充的に自己申告を利用して労働時間を算定されるときであっ

てもそれだけでは直ちに「労働時間を算定し難いとき」に当たると解することはできないとし

ました。

 

今回のケースでは否認されておりますが、原審においては認めている等、1審判決では判断が分かれていることがあります。

控訴審では上記のような結果がでておりますが今後も変わる可能性はあるのかと考えます。

 

ほとんどの裁判においてみなし労働時間制適用を認めていないというのが実情となります。

 

実際、上記事案を見る限りではみなし労働時間制の肝である 労働時間の算定し難いとき か

と言われると少々、強引な適用だったというのは所感ではありますね。

会社側としてもなんとかしようとした結果、作り出した感はありますよね。

 

長々と書きましたが今回は事業場外のみなし労働時間制に関して見ていきました。

本試験の A の穴を埋めるために多分、全部読む人は冒頭にも書いたようにほとんどいない

思いますし、これ択一式だと2行くらいで終わってしまう論点なのかなと思います。

今後は、就業規則の記載例なども載せていきたいと考えております。

他4つの肢に関しては随時更新してまいります。

 

本日はお付き合い頂きありがとうございました。

以上

 

万全を期して記載をしておりますが万が一、誤解を招く表現等ございましたらご一報いただけると幸いです。
お互い補完しあえると助かります。損害を与えぬよう注意致しますが保障致しかねますことご了承ください

 

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