労基・安衛

【雇用契約】労働条件通知書の記載事項 雇用契約書との違い

労働者を雇うときに必要な書類「労働条件通知書」企業と労働者が雇用契約を締結する際に交付するものです。
労働基準法15条で定められている「労働条件の明示」になります。法律上の義務になります。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

必ず明示しなければいけないこと。
原則、書面で交付しなければならない。ただし、労働者が希望した場合はFAX、Webメール等で明示することができる。(書面として出力できることが条件)

  1. 契約期間に関すること
  2. 期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること
  3. 就業場所、従事する業務に関すること
  4. 始業・終業時刻、休憩、休日などに関すること
  5. 賃金の決定方法、支払時期などに関すること
  6. 退職に関すること

口頭でもよいこと

  1. 昇給に関すること
  2. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項
  3. 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
  4. 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
  5. 安全・衛生に関する事項
  6. 職業訓練に関する事項
  7. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  8. 表彰、制裁に関する事項
  9. 休職に関する事項

モデル労働条件通知書

明示した労働条件と相違した場合は労働者は即時に雇用契約を解除することが可能です。
「口頭でよいこと」に列記した事項は就業規則に定めがあれば「就業規則に定めによる」として就業規則を交付することでも可。原則、会社で閲覧できる場所にあると思うので交付しなくてもいいです。

スポンサーリンク

労働条件通知書は義務、雇用契約書は任意

労働条件通知書は企業が従業員に交付する必要がある書類で契約ではありません。労働条件をお互いの齟齬がないようにしておく必要があること。従業員保護に主眼が置かれています。
雇用契約書の作成自体は義務ではありません。労働条件通知書は労働基準法、労働契約法、パートタイム労働法などの労働者を保護する法律。雇用契約の根拠は民法になります。
契約自体は書面でなくても口約束でも成立します。契約書作成は義務ではない根拠の一つです。
ただ、お互いの契約内容の認識の齟齬やトラブル回避のために書面として残しておく必要があります。
実務的には両者を合わせて「雇用契約書兼労働条件通知書」と記載して受領と了承をとることが多いです。

スポンサーリンク

スキマ時間を有効活用して社会保険労務士の資格を奪取!

大手資格の学校のツールが合格までの最短ルートだけど通信も捨てたもんじゃないです! 完全通信教材に特化して格安での資料を提供したSTUDYingがおススメ! 月謝感覚でお支払いできるので結構重宝します。 私自身は最終年はTACの合格のツボだけでしたけど笑

  • この記事を書いた人
  • 最新記事
satokibi(サトキビ)

satokibi(サトキビ)

関東在住の会社員・社会保険労務士(2020年1月登録) 苦労して取得した資格や実務経験に基づいた「経験」を共有したくブログを書いております。 ■詳しいプロフィールはこちら

-労基・安衛